Обучение рекрутеров в эпоху хаоса и тотальной оптимизации

– Ну, понимаете, можно, конечно, и зайца научить курить. В принципе, ничего нет невозможного для человека… с интеллектом. Из к/ф «Служебный роман»


Позади лето 2010 г. – вероятно, самое жаркое за последние десятилетия. Скоро мы будем «праздновать» двухлетие кризиса. А что за погода на рынке труда? Нас уже не так штормит и бьет о скалы, как в конце 2008 г. И солнце все чаще выглядывает из-за туч. Многие отрасли «выравниваются» – быстрее или медленнее набирают обороты. Мы почти свыклись с тем, что экономика, скорее всего, перестроилась навсегда, но все еще время от времени ностальгически оглядываемся назад, в сказочный 2008, когда деревья были более зелеными, караси в прудах – жирными, а рынок вакансий изобильным.

Ностальгия ностальгией, а жить нужно здесь и сейчас, как завещал основатель гештальта дедушка Перлз. Оптимизация и экономия прочно владеют нашими умами и бюджетами. Экономим на количестве кадров, на их качестве, обучении. Не все, конечно. Но, увы, большинство.

В периоды докризисные бытовало мнение, что рекрутер – профессия не только интересная, престижная и высокооплачиваемая, но и легко осваиваемая. В рекрутеры и менеджеры по персоналу не метил только ленивый. Многие, понаблюдав со стороны за процессом интервью, говорили: «Это же элементарно, Ватсон». И ряды специалистов по найму в большом количестве пополнялись дилетантами или людьми, абсолютно не приспособленными к профессии. Грянул кризис. Сократили «планктон», уволили «балласт», оптимизировали оргструктуру, урезали штат и… оставили в компании только либо самых опытных и ценных, либо самых многостаночных и материально непритязательных. Ряды рекрутеров понесли большие потери, и во многом из-за невысокого профессионализма оных и недостаточной ценности в глазах руководства. Ведь Профессионалы стали править бал. И все бросились наверстывать упущенное: расширять знания, апгрейдить умения и оттачивать навыки.

Уже больше года наблюдается любопытная тенденция. Притом, что объемы нагрузки в среднем на рекрутера сократились, уменьшилась в целом их популяция, ни один профессиональный специалист по найму не «простаивает» между местами работы более одной–двух недель (разве что очень переборчивые). Некоторые сферы бизнеса просто-таки голодают без специально обученных рекрутеров, довольствуясь услугами фрилансеров, или спасаются благодаря агентствам или профессиональным социальным сетям (например, IТ-сфера). Думаю, те из рекрутеров (или HR-ов), кто сейчас стоит на развилке и принимает решение, быть узкоспециализированным или универсалом, могут смело уходить в такую специализацию, как IT-рынок, не боясь возможной невостребованности.

У Остапа Бендера не было иного выхода, как выдать себя за художника – стулья «уплывали» прямо из-под носа. Мы же не будем уподобляться «великому комбинатору» и подбирать персонал по наитию. А значит, доверим это дело специально обученным людям. Тут мы сталкиваемся с тремя вечными вопросами: кого? чему? как? Это три кита пирамиды обучения.

Кого обучать?

Самый простой вопрос. Ведь у любой компании наверняка есть:

  • Внутренний рекрутер, единственной задачей которого является найм.
  • Менеджер по персоналу, в спектре задач которого найм составляет в среднем 10 %.
  • Линейный руководитель, который сам заполняет штат вверенного подразделения. Их обучение, которое редко считается проблемой, потому что умение нанимать персонал якобы по умолчанию входит в набор управленческих опций, на мой взгляд, дело весьма серьезное. Особенно если линейный руководитель является и исполнителем процесса найма, и принимает решение.
  • Тот, кто оказался самым незагруженным в момент, когда срочно понадобился персонал. Если «временный рекрутер» – аналогичный искомому сотрудник, все не так плачевно, а порой даже логично. Но вот когда бухгалтер ищет маркетолога, а пиарщик – экономиста, получается ярмарка абсурда… Тратить усилия и средства на обучение «рекрутера-дилетанта» стоит только в том случае, если стихийно делегированная функция найма закреплена за ним всерьез и надолго. Самый благоприятный вариант, если ему самим интересно такое расширение функций. Либо очевидно, что как профильный специалист он слабоват, а вот коммуницировать обожает. Тогда можно пробовать.
  • Внешний рекрутер, которого в рамках данной статьи можно отождествить с внутренним.
  • Сестра, жена или теща Его Величества Собственника (либо другое приближенное к владельцу лицо), которые «лучше знают, как это делается и какой финансовый директор нам нужен»… Убеждена, что на обучение рекрутингу этой категории не стоит тратить время. Не та степень «гуттаперчивости» психики и «впитываемости» информации.

Однако если рекрутеры и менеджеры по персоналу – основная целевая аудитория обучения, при посвящении в  тонкости ремесла линейных руководителей и «временных рекрутеров» надежда только на интеллект и мотивацию обучающихся, а также на ангельское терпение и толерантность обучающего.

Чему обучать?

Рекрутер должен знать, уметь и являться.

Знать:

  • Трудовое законодательство;
  • Требования к составлению и оформлению документации по кадрам;
  • Основы психологии, соционики, риторики, логики;
  • Этику и культуру межличностного общения;
  • Средства и способы убеждения собеседников, основы понимания мотивации кандидатов;
  • Основы социологии труда;
  • Основы экономики, организации труда и управления;
  • Методы анализа и мониторинга рынка труда;
  • Информационные базы данных рынка труда;
  • Технологии поиска персонала (традиционные и нестандартные);
  • Требования к созданию собственных баз данных;
  • Профессионально-этический кодекс;
  • Методики проведения тестирования, собеседования;
  • Способы решения организационно-управленческих и кадровых задач.

Уметь:

  • Грамотно принимать от внутреннего/внешнего заказчика заявку на подбор; совместно с заказчиком формулировать требования к кандидатам, составлять описание вакантной позиции, «социологический портрет» успешных кандидатов, профиль должности.
  • Осуществлять поиск требуемых кандидатов с помощью всех доступных методов.
  • Производить психологический и профессиональный отбор на замещение вакантных должностей согласно четко сформулированным критериям.
  • Оценивать деловые и психологические качества кандидатов, организовывать их психологическое и профессиональное тестирование.
  • Интервьюировать кандидатов с использованием всех современных методов интервью (по компетенциям, CASE-интервью, проективного, Assessment Center и др.).
  • Вести переговоры с кандидатами, «продавать» им компанию и должность.
  • Презентовать руководству резюме финальных кандидатов, сопровождая их профессиональными заключениями.
  • Убеждать руководство встретиться с достойными кандидатами, организовывать встречи.
  • Разрешить спорные вопросы и находить компромисс между желаемыми требованиями заказчика и действительными качествами кандидатов и наоборот – между желаниями кандидатов и реалиями конкретного бизнеса.
  • Грамотно адаптировать нового сотрудника.

Являться:

Здесь начинается самое интересное, потому что мы входим в зону личностных компетенций и индивидуальных качеств человека, которые либо есть, либо нет. И пытаться развить их – все равно, что из копчика вырастить хвост.

Опрос незаинтересованных, а значит, объективных, лиц позволил составить такой портрет рекрутера (презентабельная внешность и грамотная речь – сами собой разумеются):

На первом месте по востребованности коммуникативные качества: коммуникабельность; любовь к людям; экстравертированность; эмпатия.

На втором месте – мотивационный блок (направленность личности), жизненная позиция: проактивный подход к работе; желание развиваться; «легкость на подъем»; оптимизм; мотивация к достижению успеха и самореализации; целеустремленность.

Далее следуют более «земные» качества, без которых рекрутер не сможет быть эффективным: аккуратность; внимательность; ответственность.

Кроме того, рекрутеру важно обладать лидерскими качествами, организаторскими способностями; уметь принимать самостоятельные решения.

И куда же без высокого интеллекта, эрудированности, гибкого и системного мышления и креативности?

Наиболее важные свойства психики и темперамента: устойчивость психики, отсутствие выраженных акцентуаций; способность быстро переключать внимание и заниматься несколькими делами одновременно; устойчивость к стрессу.

Ориентируясь на этот потрет, можно составить план действий по обучению рекрутеров команды (или по самообучению):

  1. Формируем перечень знаний, умений, навыков и качеств, которые необходимо развить.
  2. Подбираем инструменты обучения.
  3. Планируем график обучения и контрольных срезов.

Как обучать?

«Услышу и забуду. Увижу и запомню. Сделаю и пойму», – гласит китайская пословица. Соответствие знаний, умений, навыков и качеств, которые нужно совершенствовать, и методы из развития поданы в таблице.

Таблица. Соответствие «чему» и «как» в обучении рекрутеров

Знания Умения Навыки Личностные качества
  • самостоятельное чтение специализированной литературы;
  • пролонгированные формы обучения, программы от вузов, школ менеджеров по персоналу, рекрутеров;
  • специализированные семинары (по темам), мастер-классы от гуру

 

 

  • тренинги-интенсивы (двух-трехдневные) либо пролонгированные форматы обучения (от 30 и более учебных часов), включающие ролевые и деловые игры, мини-ассессменты, практикумы, групповые и индивидуальные упражнения, видео-тренинги;
  • индивидуальный коучинг, наставничество (осуществляет либо приглашенный специалист, либо внутренний сотрудник/непосредственный руководитель)

 

Мастер-классы, ролевые игры с последующей работой «в поле» под кураторством наставника.

Успех только в многократном повторении действия и отработке навыка

 

Тренинги личностного роста, а также групповая и индивидуальная работа с психологом

 

Завершить свой опус хочу словами  Мейерхольда: «Нельзя научить, можно только научиться». При таких слагаемых, как необходимость обучения + наличие возможностей (средств) + внутренняя мотивация обучаемого, мы обречены на успех