Позади лето 2010 г. – вероятно, самое жаркое за последние десятилетия. Скоро мы будем «праздновать» двухлетие кризиса. А что за погода на рынке труда? Нас уже не так штормит и бьет о скалы, как в конце 2008 г. И солнце все чаще выглядывает из-за туч. Многие отрасли «выравниваются» – быстрее или медленнее набирают обороты. Мы почти свыклись с тем, что экономика, скорее всего, перестроилась навсегда, но все еще время от времени ностальгически оглядываемся назад, в сказочный 2008, когда деревья были более зелеными, караси в прудах – жирными, а рынок вакансий изобильным.

Ностальгия ностальгией, а жить нужно здесь и сейчас, как завещал основатель гештальта дедушка Перлз. Оптимизация и экономия прочно владеют нашими умами и бюджетами. Экономим на количестве кадров, на их качестве, обучении. Не все, конечно. Но, увы, большинство.

В периоды докризисные бытовало мнение, что рекрутер – профессия не только интересная, престижная и высокооплачиваемая, но и легко осваиваемая. В рекрутеры и менеджеры по персоналу не метил только ленивый. Многие, понаблюдав со стороны за процессом интервью, говорили: «Это же элементарно, Ватсон». И ряды специалистов по найму в большом количестве пополнялись дилетантами или людьми, абсолютно не приспособленными к профессии. Грянул кризис. Сократили «планктон», уволили «балласт», оптимизировали оргструктуру, урезали штат и… оставили в компании только либо самых опытных и ценных, либо самых многостаночных и материально непритязательных. Ряды рекрутеров понесли большие потери, и во многом из-за невысокого профессионализма оных и недостаточной ценности в глазах руководства. Ведь Профессионалы стали править бал. И все бросились наверстывать упущенное: расширять знания, апгрейдить умения и оттачивать навыки.

Уже больше года наблюдается любопытная тенденция. Притом, что объемы нагрузки в среднем на рекрутера сократились, уменьшилась в целом их популяция, ни один профессиональный специалист по найму не «простаивает» между местами работы более одной–двух недель (разве что очень переборчивые). Некоторые сферы бизнеса просто-таки голодают без специально обученных рекрутеров, довольствуясь услугами фрилансеров, или спасаются благодаря агентствам или профессиональным социальным сетям (например, IТ-сфера). Думаю, те из рекрутеров (или HR-ов), кто сейчас стоит на развилке и принимает решение, быть узкоспециализированным или универсалом, могут смело уходить в такую специализацию, как IT-рынок, не боясь возможной невостребованности.

У Остапа Бендера не было иного выхода, как выдать себя за художника – стулья «уплывали» прямо из-под носа. Мы же не будем уподобляться «великому комбинатору» и подбирать персонал по наитию. А значит, доверим это дело специально обученным людям. Тут мы сталкиваемся с тремя вечными вопросами: кого? чему? как? Это три кита пирамиды обучения.

Кого обучать?

Самый простой вопрос. Ведь у любой компании наверняка есть:

• Внутренний рекрутер, единственной задачей которого является найм.
• Менеджер по персоналу, в спектре задач которого найм составляет в среднем 10 %.
• Линейный руководитель, который сам заполняет штат вверенного подразделения. Их обучение, которое редко считается проблемой, потому что умение нанимать персонал якобы по умолчанию входит в набор управленческих опций, на мой взгляд, дело весьма серьезное. Особенно если линейный руководитель является и исполнителем процесса найма, и принимает решение.
• Тот, кто оказался самым незагруженным в момент, когда срочно понадобился персонал. Если «временный рекрутер» – аналогичный искомому сотрудник, все не так плачевно, а порой даже логично. Но вот когда бухгалтер ищет маркетолога, а пиарщик – экономиста, получается ярмарка абсурда… Тратить усилия и средства на обучение «рекрутера-дилетанта» стоит только в том случае, если стихийно делегированная функция найма закреплена за ним всерьез и надолго. Самый благоприятный вариант, если ему самим интересно такое расширение функций. Либо очевидно, что как профильный специалист он слабоват, а вот коммуницировать обожает. Тогда можно пробовать.
• Внешний рекрутер, которого в рамках данной статьи можно отождествить с внутренним.
• Сестра, жена или теща Его Величества Собственника (либо другое приближенное к владельцу лицо), которые «лучше знают, как это делается и какой финансовый директор нам нужен»… Убеждена, что на обучение рекрутингу этой категории не стоит тратить время. Не та степень «гуттаперчивости» психики и «впитываемости» информации.

Однако если рекрутеры и менеджеры по персоналу – основная целевая аудитория обучения, при посвящении в  тонкости ремесла линейных руководителей и «временных рекрутеров» надежда только на интеллект и мотивацию обучающихся, а также на ангельское терпение и толерантность обучающего.

Чему обучать?

Рекрутер должен знать, уметь и являться.

Знать:

• Трудовое законодательство;
• Требования к составлению и оформлению документации по кадрам;
• Основы психологии, соционики, риторики, логики;
• Этику и культуру межличностного общения;
• Средства и способы убеждения собеседников, основы понимания мотивации кандидатов;
• Основы социологии труда;
• Основы экономики, организации труда и управления;
• Методы анализа и мониторинга рынка труда;
• Информационные базы данных рынка труда;
• Технологии поиска персонала (традиционные и нестандартные);
• Требования к созданию собственных баз данных;
• Профессионально-этический кодекс;
• Методики проведения тестирования, собеседования;
• Способы решения организационно-управленческих и кадровых задач.

Уметь:

• Грамотно принимать от внутреннего/внешнего заказчика заявку на подбор; совместно с заказчиком формулировать требования к кандидатам, составлять описание вакантной позиции, «социологический портрет» успешных кандидатов, профиль должности.
• Осуществлять поиск требуемых кандидатов с помощью всех доступных методов.
• Производить психологический и профессиональный отбор на замещение вакантных должностей согласно четко сформулированным критериям.
• Оценивать деловые и психологические качества кандидатов, организовывать их психологическое и профессиональное тестирование.
• Интервьюировать кандидатов с использованием всех современных методов интервью (по компетенциям, CASE-интервью, проективного, Assessment Center и др.).
• Вести переговоры с кандидатами, «продавать» им компанию и должность.
• Презентовать руководству резюме финальных кандидатов, сопровождая их профессиональными заключениями.
• Убеждать руководство встретиться с достойными кандидатами, организовывать встречи.
• Разрешить спорные вопросы и находить компромисс между желаемыми требованиями заказчика и действительными качествами кандидатов и наоборот – между желаниями кандидатов и реалиями конкретного бизнеса.
• Грамотно адаптировать нового сотрудника.

Являться:

Здесь начинается самое интересное, потому что мы входим в зону личностных компетенций и индивидуальных качеств человека, которые либо есть, либо нет. И пытаться развить их – все равно, что из копчика вырастить хвост.

Опрос незаинтересованных, а значит, объективных, лиц позволил составить такой портрет рекрутера (презентабельная внешность и грамотная речь – сами собой разумеются):

На первом месте по востребованности коммуникативные качества: коммуникабельность; любовь к людям; экстравертированность; эмпатия.

На втором месте – мотивационный блок (направленность личности), жизненная позиция: проактивный подход к работе; желание развиваться; «легкость на подъем»; оптимизм; мотивация к достижению успеха и самореализации; целеустремленность.

Далее следуют более «земные» качества, без которых рекрутер не сможет быть эффективным: аккуратность; внимательность; ответственность.

Кроме того, рекрутеру важно обладать лидерскими качествами, организаторскими способностями; уметь принимать самостоятельные решения.

И куда же без высокого интеллекта, эрудированности, гибкого и системного мышления и креативности?

Наиболее важные свойства психики и темперамента: устойчивость психики, отсутствие выраженных акцентуаций; способность быстро переключать внимание и заниматься несколькими делами одновременно; устойчивость к стрессу.

Ориентируясь на этот потрет, можно составить план действий по обучению рекрутеров команды (или по самообучению):

1. Формируем перечень знаний, умений, навыков и качеств, которые необходимо развить.
2. Подбираем инструменты обучения.
3. Планируем график обучения и контрольных срезов.

Как обучать?

«Услышу и забуду. Увижу и запомню. Сделаю и пойму», – гласит китайская пословица. Соответствие знаний, умений, навыков и качеств, которые нужно совершенствовать, и методы из развития поданы в таблице.